چگونه یک گروه را مدیریت و رهبری کنیم
سبک زندگی › کار و تجارت
- 97/11/03
مدیریت کردن آدم‌های بی انگیزه خیلی سخته. پس کار خودتون رو راحت کنین و اصلا اونها رو استخدام نکنین تا مجبور به انجام این کار نباشین.افراد متفاوت مدیریت متفاوت لازم دارن. خودتون رو وفق بدین، انعطاف‌پذیر باشین تا بفهمین چی باعث می‌شه هرکدوم از اعضای تیم شما به بالاترین سطح عملکردی خودش برسه.مداوم و مستقیم بازخورد بدین. به عنوان یک مدیر، ساده‌تره که صبر کنین و یک انتقاد بحرانی رو توی لفافه بگین، ولی این کار خودخواهانه‌اس. من تلاش می‌کنم در اولین فرصتی که بتونم اتاق کنفرانس رو برای برگذاری جلسه با اون شخص داشته باشم بازخوردم رو منتقل کنم، و برای یک جلسه رسمی رو در رو در روزهای بعد صبر نمی‌کنم.
بازیکنان خوب عاشق شنیدن نظرات انتقادی در مورد عملکردشون هستن، و وقتی بازیکنان متوسط تلاشی برای شنیدن بازخوردهای مربوط به خودشون نمی‌کنن، واقعا ناراحت می‌شن. بازیکنان خوب خودتون رو با ارائه بازخورد عملی برای همه افراد تیم، و تشخیص عملکردهای برتر، راضی نگه دارین. ارتباط سخت‌ترین کاریست که شما انجام می‌دین. وقت زیادی روش بذارین، هم روی ارتباطات خودتون و هم روی بهبود ارتباط اعضای تیمتون.
سریع اخراج کنین. اگر کسی که کارش رو بد انجام می‌ده رو زود اخراج نکنین، ممکنه کسانی که کارشون رو خوب انجام می‌دن رو هم از دست بدین. تاثیر کسی که کارش رو بد انجام می‌ده روی کسی که کارش رو خوب انجام می‌ده رو دست کم نگیرین. تیم شما حتی می‌تونه با افراد کمتر، سریعتر حرکت کنه. و نهایتا اخراج کسی که کارش بده آسون‌تر از اینه که به خاطر تموم شدن سرمایه، مجبور بشین یک کارمند خوب رو اخراج کنین. پس کسی که کارش رو بد انجام می‌ده اخراج کنین، قبل از اینکه مجبور بشین کسی که کارش رو خوب انجام می‌ده رو اخراج کنین.
افراد باید احساس کنن که بهشون گوش داده شده. برای گوش دادن وقت بگذارین (ممکنه حق با شما نباشه)، بعد تصمیم بگیرین و اون تصمیم رو توضیح بدین. تا زمانی‌که متوجه نشدین چرا تصمیمی گرفته شده، تفسیری روی نظر دیگران ندین.ارائه توضیح و دلیل برای اینکه چرا شما تصمیمی رو گرفتین راهی برای بهبود فرایند تصمیم گیری شماست. هدف اصلی اینه که در فرایند کاری مدیر حداقل تصمیمات رو بگیره، و برای این امر تیم شما باید بدونه چطور تصمیمات خوب بگیره.
وقتی برای تیمتون هدف‌گذاری می‌کنین، موفقیت رو واضح تعریف کنین و بدون کسب اطلاعات جدید، تعریف رو تغییر ندین. از سوی دیگه، زمانی که حقایق تغییر می‌کنه، اهداف خودتون رو دوباره ارزیابی کنین. اهداف سخت اما دست‌یافتنی تنظیم کنین.استخدام دوستانتون می‌تونه بسیار مفید باشه چراکه ارتباط آسون‌تر می‌شه، و دوستانتون احتمالا باهوش و با استعداد هستن. اما ممکنه اینکار به قیمت چیزهایی مثل تجربه و یا دامنه تخصص تموم بشه. اگر نمی‌تونین در صورت نیاز دوستانتون رو اخراج کنین، اصلا اونها رو استخدام نکنین.
ضررهای آگاه نبودن نسبت به یک نقطه ضعف، از داشتن اون نقطه ضعف بیشتره، پس برای خودآگاهی تلاش کنین.گاهی اوقات مجبورین روی پروژه بزرگی که منابع زیادی نیاز داره و به نتیجه نمی‌رسه شرط بندی کنین. مراقب تلفات روحی تیمتون باشید. همه تحمل شکست‌های مکرر رو ندارن. اگر شما یکی از بنیانگذاران هستین، احتمالا به این موضوع بیشتر از تیمتون عادت دارین. یک روش خوب این است که کارهای تکراری را با کارهای پرریسکتر و بزرگتر ترکیب کنین تا انرژی تیمتون رو بازسازی کنین. اما نباید هیچ ویژگی‌ای رو به عنوان یک راه حل جادویی مطرح کنین، و شکست فردی با حسن نیت رو به عنوان هزینه لازم برای تجربه چیزهای جدید نشون بدین. شرکت شما نمونه‌ای از شرط بندی‌های شماست.
بهترین راه برای مدیریت آدم‌های بزرگ، ارائه واضح اهداف و دادن بازخورد منظمه (که با دستورات منظم متفاوته).بااینکه توسعه حرفهای مسئولیت شخصی هر فرده (چه کس دیگه ای می‌تونه باشه؟)، اما زمان و وقتی که یک مدیر برای درک و فعال کردن پیشرفت تیمش صرف می‌کنه، زمانیه که به درستی استفاده شده.گاهی اوقات افراد حرفهای به درد نخور می‌گن. گاهی اوقات آدمها روزهای بد دارن. زیاد همه‌چیز رو به خودتون نگیرین.
یک شعار شخصی هست که به نظر من مفیده “ما تا الان خوش شانس بودیم اما دیگه وقتشه که خوب باشیم.” به این معنی که ، اجازه بدین وانمود کنیم تمام موفقیت‌های گذشته نتیجه وضعیت ما و نه کار سخت یا کیفیت خوب ما بوده. در حال حاضر با عملکرد بهتر یک فرصت منحصر به فرد برای کاهش وابستگی خودمون به شانس داریم.برای این باور فقط کافیه کمی از منیت خودتون رو خرج کنین، و این می‌تونه نیروی فردی شما رو تقویت و به بهبود تیم کمک کنه.
فرض کنید کارمندی دارید که همیشه کارش را عالی تحویل می‌دهد، اما این‌بار در انجام پروژه تاخیر کرده است. بدقولی اصلا شبیه شخصیت همیشگی او نیست. به عنوان یک مدیر، از همدردی و شفقت کمک بگیرید تا بتوانید بفهمید کجای کار اشتباه بوده است. به جای اینکه از هیچ نتیجه‌گیری کنید یا در ذهن خود حدس بزنید چه اتفاقی افتاده، یک لحظه صبر کنید. یک نفس عمیق بکشید و جلوی قضاوتی که از درونتان می‌جوشد را بگیرید. در مورد نتایج سخت‌گیر باشید و در مورد فرد، سهل‌گیر.
وقتی بی‌شا‌ئبه به تیمتان اعتماد می‌کنید، آن‌ها هم کارشان را عالی انجام می‌دهند. مدیران بی‌تجربه عادت دارند در جزئیات کار اعضای تیمشان دخالت کنند؛ در حالی که در واقع باید ابزارها و حمایت لازم برای انجام کار به بهترین نحو را به آن‌ها عرضه کنند. اگر در کار تیمتان دخالت نکنید ممکن است مدام نگران باشید که مبادا کارها اشتباه پیش برود. اما بنابر تجربه‌ی من، بیشتر کارمندان تمام تلاش‌شان را خواهند کرد تا یک کار عالی و بی‌نقص تحویل داده و اعتماد شما را حفظ کنند.
دو دلیل عمده برای خوب کار نکردن وجود دارد: کمبود مهارت و کمبود میل برای کار. مشکل مهارت به راحتی با آموزش، تمرین و حمایت حل می‌شود. اما میل نداشتن برای کار، کمی سخت‌تر است. پر کردن جای خالیِ انگیزه اما زمان بیش‌تری می‌برد. باید برای نفوذ بر انگیزه‌ی کارکنان خود زمان صرف کنید. آیا متوجه هستند که کارشان چه تاثیری بر نتیجه نهایی دارد؟ آیا مشکلی دارند که مانعشان شده است؟ به عنوان مدیر، پیدا کردن جواب این سوالات وظیفه‌ی شماست.
اگر کار ِ کم‌کیفیت از کارمندانتان بخواهید، کار ِ کم‌کیفیت تحویل می‌گیرید، چرا که کیفیت ورودی شما مستقیما بر کیفیت خروجی‌تان اثرگذار است. اگر از یکی از اعضای تیم، خیلی کلی بخواهید تا «نظراتش» را در مورد روند انجام کار با شما در میان بگذارد، سخت می‌شود فهمید که آیا او بهترین ایده‌هایش را رو کرده است یا نه. بهتر این است که دقیقا توضیح بدهید که چرا آن کار این‌قدر مهم است، چه نگرانی‌هایی دارید، مشتری کیست، چطور می‌توان کار را بهتر کرد، و ترجیح می‌دهید چه زمانی کار به اتمام برسد.
به عنوان رهبر تیم، وظیفه شماست که تیمتان را به چشم مشتری هم ببینید و از آنان هم مانند مشتریان بازخورد بگیرید. اگر اعضای تیم مشکلی را گوشزد می‌کنند، شما مسئول حل آن هستید. با تیمتان صحبت کنید تا مطمئن شوید که مشکل را به خوبی متوجه شده‌اید. سپس به طور منظم تیمتان را در جریان تلاش‌هایتان برای حل مشکل قرار دهید، دنبال راه حل بگردید و سرانجام راه‌حلی که یافته‌اید را با تیم هم در میان بگذارید.
برای بازخورد دادن در مورد عملکرد تیم، تا زمان بازخورد سالانه منتظر ننشینید. سر زدن‌های مداوم و ارائه‌ی نظرات‌تان در مورد عملکرد تیم، باعث می‌شود همه انگیزه داشته باشند و در مسیر درست نیز حرکت کنند. مدیر محبوب من، استیو ادامز، رهبری است که سال‌ها الگوی من بوده است. او سه نکته‌ی ساده اما مفید در باب رهبری به من یاد داد:
تمام توجه‌تان را بر هدف مشترک تیم متمرکز کنید.انتظار نتایجی با سطح بالا داشته باشید. به طور مرتب از اعضای تیمتان بپرسید که چطور می‌توانید بهتر کمکشان کنید.اگر یک رهبر تازه‌کار هستید، همین سه پند ساده می‌توانند کلی کارتان را بهتر کنند.
